En el interminable debate social entre los impulsores de la equidad de género y sus detractores, la suerte está echada, y sólo el tiempo dirá quién tenía la razón.
En los recientes debates entre feminismo y machismo parece imposible adoptar cualquier postura sin quedar mal con alguien.
Sin embargo, para las organizaciones no hay tiempo que perder y es urgente tomar decisiones con la certeza de si formar equipos con respeto a la equidad de género no será un esfuerzo en vano y si al hacerlo la organización resultará beneficiada.
Cómo están las cosas en el mundo
Un reciente estudio realizado por McKinsey & Company ha sido muy revelador, tanto por la base estudiada —muy amplia— como por los resultados. Los números finales son desoladores: en México, a pesar de que el 45% de los graduados universitarios son mujeres, en niveles gerenciales y directivos su participación es de solamente 25%. Y este porcentaje cae a sólo 10% cuando se trata de comités ejecutivos. En Estados Unidos la realidad no es muy diferente.
Esta información contrasta con el reporte que la firma Heidrick & Struggles reveló a principios de 2020 acerca de los nuevos reclutamientos para integrar el consejo de administración de empresas en 15 países europeos.
De acuerdo con los datos publicados en su estudio, durante 2019 el 49% de las nuevas contrataciones correspondieron a mujeres, ¡un salto impresionante!
Sin duda, estos datos obedecen en parte a la presión de los gobiernos europeos para lograr la paridad de género en los consejos directivos. Sin embargo, ninguna organización contrata a una mujer sólo para cubrir el requisito oficial, nadie se daría ese lujo. Las organizaciones siempre se aseguran de que la candidata elegida cubra el perfil deseado. Buscan y encuentran. De este modo, los datos indican que el liderazgo de mujeres se encuentra en igualdad de capacidades que el de hombres.
Pero otros estudios nos indican, además, que mujeres y hombres no ejercen el liderazgo de la misma manera, y que entonces tratar de equilibrar a unos y otras en la alta dirección se convierte en una ventaja competitiva.
El liderazgo de las mujeres beneficia a las organizaciones
Cuando el liderazgo está constituido por hombres y mujeres con visiones complementarias, las decisiones organizacionales resultan enriquecidas, produciendo mejores resultados en el negocio. Las mujeres en la alta dirección ponen sobre la mesa escenarios que los hombres generalmente no ven; al mismo tiempo, los varones tienen en cuenta aspectos a los que las mujeres suelen darles menor importancia, de acuerdo con Más allá de la equidad de género: Liderazgo Complementario de Great Place to Work®-CIMAD.
Ya desde 2007, Alice Eagly y Linda Carli identificaron algunas características de liderazgo asociadas al género. Encontraron dos estilos de liderazgo: uno más orientado al desarrollo comunitario y otro más orientado a los logros (agéntico).
El estilo comunal se basa en características que solemos asociar con la mujer. Por ejemplo, una predisposición al cuidado de la gente, la preocupación por otros y las relaciones entre grupos.
En tanto, el estilo agéntico se asocia con aspectos generalmente relacionados con lo masculino. Por ejemplo, el dominio, la competitividad, el control, la autoridad y el cumplimiento de tareas, según Women and the labyrinth of leadership.
Esto no quiere decir que no haya mujeres dominantes, competitivas y capaces de llevar la nave a puerto. Y tampoco que no haya hombres cálidos que cuidan con esmero a todos. El estudio más bien define tendencias en el estilo de ejercer el liderazgo.
Lo importante es que, una vez definidos estos estilos, una organización, ya sea grande, pequeña —o muy pequeña— hará muy bien si asume el esfuerzo de conformar equipos equilibrados. De esta forma no desperdiciará el talento del 50% de la humanidad. Eso no es poca cosa. Y seguramente potenciará además los resultados del negocio.
¿Qué necesitan entonces los tomadores de decisiones? Tener valor y determinación para hacerlo realidad. Un día se darán cuenta de que se colocaron en el lado correcto de la historia.
Fuente: www.entrepreneur.com
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