Un nuevo informe de Braintrust encuentra que solo el 6% de los puestos vacantes para trabajadores del conocimiento son remotos; muchos más roles están centrados en la oficina.
Los trabajadores del conocimiento que quieren trabajar de forma remota no encuentran muchas ofertas de trabajo nuevas que se ajusten a ese requisito, según un nuevo análisis de 150.000 puestos vacantes. Braintrust hizo una verificación de la realidad sobre la oferta y la demanda de trabajos remotos primero y los hallazgos no fueron buenos para cualquiera que quiera trabajar desde casa: «La revolución del trabajo remoto no se está traduciendo en oportunidades masivas para trabajos remotos de primer conocimiento. »
Solo el 6% de los roles abiertos para los trabajadores del conocimiento son remotos primero. El informe encontró que muchos más roles están centrados en la oficina en lugar de ser remotos primero, incluso dentro del sector de la tecnología. Aproximadamente el 29% de las vacantes de trabajadores del conocimiento se encuentran en tecnología, incluida la ciencia de datos, productos, ingeniería y diseño.
Las 10 principales empresas que contratan el mayor porcentaje de talentos remotos son:
- Maximus
- Medallia
- Dropbox
- Crowdstrike
- Stryker
- PerkinElmer
- Nueva Reliquia
- Equinix
- Okta
- Intuit
Las 10 principales empresas que contratan a los talentos más remotos son una lista más familiar:
- Intuit
- Amazonas
- Stryker
- Nueva Reliquia
- Seguro de Allstate
- Fuerza de ventas
- Carmax
- UnitedHealth Group
- Thermo Fisher Scientific
Los autores del informe también encontraron que esta resistencia al trabajo remoto primero es más fuerte en las regiones con la menor cantidad de recursos tecnológicos locales. El Sur tiene una fuerte demanda de trabajadores del conocimiento, pero el porcentaje más bajo de puestos de trabajo remoto. Eso significa que «no hay suficientes trabajadores del conocimiento localizados para ocupar puestos, pero ellos (las empresas) tienen una estrategia de trabajo remoto limitada para conseguir más talento dentro de la organización».
La inercia es una de las razones por las que las empresas se resisten al paso al trabajo remoto. Los compromisos inmobiliarios parecen ser otra parte del rompecabezas. Para los líderes que desean respaldar un cambio hacia el trabajo remoto, aquí hay un vistazo a por qué las barreras son tan fuertes y qué se necesita para hacer evolucionar la cultura de una empresa para hacer el cambio.
Comprender la oposición al trabajo a distancia
Vanessa Black, jefa de programas de personas y participación en la empresa de ciberseguridad Tanium, dijo que las empresas deben dejar atrás las prácticas pasadas para satisfacer las demandas de los trabajadores ahora acostumbrados a la flexibilidad.
«Muchas empresas están tratando de adaptar las viejas formas de trabajar a nuevas realidades», dijo Black. «Los empleados, por otro lado, están preparados para el futuro: quieren carreras flexibles, remotas primero y centradas en las personas».
Black ve este cambio hacia el trabajo remoto como «un lienzo en blanco único en una generación».
«Para apoyar una transición, tenga claro sus valores y los pilares sobre los que quiere construir el futuro del trabajo», dijo.
Tanium comenzó con una fuerza laboral híbrida y pasó a ser remoto primero al principio de la pandemia y ha dado forma a su estrategia en torno a cuatro pilares: remoto primero, flexible, centrado en las personas y sostenible.
Kevin Valencia, director de personal de Livestorm, una plataforma de participación de video de un extremo a otro, dijo que hay un factor que es cierto independientemente del entorno de trabajo.
«Los empleados que trabajan duro en la oficina son empleados que trabajan duro de forma remota y lo mismo ocurre con los empleados perezosos», dijo. «No se puede obligar a las personas a actuar si no están dispuestas a hacerlo».
La clave para generar esfuerzo, compromiso y lealtad por parte de los empleados es la elección y la flexibilidad sobre cómo, dónde y cuándo las personas hacen su trabajo, dijo Black.
«Los mejores empleadores cultivan una cultura consistente de medir y recompensar la producción (resultados), no la entrada (tiempo presencial, horas)», dijo. «La palanca que optimiza la producción son los empleados talentosos, felices y motivados».
Liderando un cambio de cultura
Black of Tanium dijo que la cultura de una empresa, no su tamaño, es la mayor influencia en la aceptación del trabajo remoto. Las grandes empresas pueden tener procesos de larga data que dificultan el cambio a un enfoque remoto primero, o las grandes organizaciones podrían estar liderando el camino hacia el remoto debido a un grupo existente de trabajadores remotos antes de la pandemia. Las pequeñas empresas pueden ser más flexibles en cuanto a los lugares de trabajo o desear tener a todo el equipo unido para establecer hábitos de trabajo.
«Al final, no es el tamaño de una organización, sino la cultura que han construido (o quieren construir) en torno al trabajo lo que los prepara para la competitividad», dijo Black.
Raphael Allstadt, CEO y cofundador de la empresa de video asincrónico tl; dv, dijo que la actitud de una empresa sobre el trabajo remoto está determinada por su historia.
«Comenzar desde la misma oficina da forma a la cultura y los procesos de una manera completamente diferente a comenzar de forma remota», dijo. «El mayor indicador de esto es el hecho de que incluso las organizaciones distribuidas a gran escala, que comenzaron en la oficina, preferirán que sus oficinas centrales individuales permanezcan centradas en la oficina, mientras que la mayoría de sus flujos de comunicación ya son remotos».
La pregunta para los líderes de la empresa es si están o no dispuestos a adaptar su modelo de negocio para adaptarse al clima cambiante y, de ser así, cuánto, dijo.
Daniela Sawyer, fundadora y estratega de desarrollo empresarial de FindPeopleFast.net, recomienda realizar estos cambios culturales para respaldar un cambio hacia el apoyo a los trabajadores remotos:
- Refinando el valor fundamental de la empresa
- Construir una comunicación de equipo y relaciones de trabajo eficientes entre los empleados.
- Reuniones periódicas y videollamadas personales para informarse sobre las deficiencias, retrocesos y mejoras de los empleados.
- Mover a las personas para crear contenido de reuniones con un plan y un contexto claros
Cómo hacer un cambio a control remoto primero
Valencia de Livestorm dijo que las empresas deben invertir tiempo y dinero para cambiar a una cultura de primero remoto.
«Las organizaciones se construyen sobre formas estandarizadas de operación, y cuanto más grande es, más capas crea, más complejo se vuelve el sistema y, por lo tanto, necesita agregar procesos para garantizar que todo funcione según lo planeado», dijo.
Valencia dijo que tanto los empleados como los empresarios tienen miedo al cambio.
«Tememos al cambio, especialmente cuando existe el riesgo de romper un sistema complejo, pero lo que tenemos que luchar es el problema de confianza que crea entre las personas», dijo. «Este efecto secundario es lo que crea un ambiente tóxico, no es un problema remoto, es un problema de gestión».
Valencia recomienda utilizar estas mejores prácticas para respaldar un cambio hacia un trabajo más remoto:
- Mantenga la cadena de mando pequeña y esbelta.
- Cree rituales semanales para conectar equipos individuales entre sí y con toda la empresa, como un inicio semanal o un desayuno virtual para un equipo y una reunión general de toda la empresa.
- Documente todo, mantenga la información perfectamente organizada y muestre la documentación cada vez que surja el tema.
- Mantenga un buen equilibrio entre reuniones asincrónicas y sincrónicas.
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