La pandemia ha acelerado la incorporación de nuevas herramientas digitales en los departamentos de recursos humanos que han cambiado la forma de relacionarse con los empleados, los métodos de reclutamiento y las dinámicas de trabajo
as medidas de distanciamiento social han modificado la forma en la que las organizaciones se relacionan con sus trabajadores y los departamentos de recursos humanos se han enfrentado a importantes cambios en los que la transformación digital ha desempeñado un papel clave. “Esta dirección ha sido muy importante en la continuidad de cada negocio”, asegura Marc Calero, director de Planificación Estratégica de Personas de Banco Sabadell (España). “Especialmente en la protección de la salud de los empleados y en la digitalización acelerada de sus procesos”, añade el directivo que participará en el webinar El mundo que viene: la gestión de los RRHH del futuro, organizado a través de HUB Empresa por BStartup de Banco Sabadell y Startup Valencia.
El trabajo en remoto ha obligado a buscar maneras alternativas de comunicación a distancia y a métodos de contratación 100% en línea que también han acelerado la incorporación de tecnologías como las aplicaciones móviles, el análisis masivo de datos (big data), el uso de la nube y el desarrollo de juegos para formar a los empleados, cohesionar equipos, seleccionar personal y atraer e identificar el talento.
Entrevistas 100% virtuales y análisis de datos
Los procesos de selección de personal viven una importante redefinicióndigital. Ya era habitual antes de la pandemia el uso de la videollamada en las entrevistas de trabajo, pero siempre había algún paso del proceso que se llevaba a cabo de manera presencial. Hoy, sin embargo, las empresas seleccionan a través de procesos 100% digitales y la tendencia se mantendrá al alza. Un estudio de la consultora de recursos humanos Hays, publicado a mediados del año pasado, ya indicaba que el 36% de las compañías aumentará el número de procesos de selección realizados completamente a través de Internet.
En ellos el big data y la inteligencia artificial (IA) toman cada vez más importancia a la hora de localizar y captar el talento. El análisis masivo de datos permite detectar a los candidatos que mejor encajan en una vacante al comparar sus perfiles con los de los empleados que se hayan adaptado a la empresa con éxito.
La guía Las nuevas tecnologías y su aplicación a recursos humanos editada por Sodexo Beneficios e Incentivos, una consultora de servicios de calidad de vida, destaca que con el análisis masivo de datos las compañías pueden ir más allá del reclutamiento basado en los currículums, ya que ofrece un estudio fiable y completo para identificar a los candidatos que encajarán mejor en el puesto.
Pero el big data también abre la posibilidad de conocer mejor a la propia plantilla y tener una visión panorámica basada en hechos como la información sobre la productividad en tiempo real, los patrones de comportamiento y las dinámicas laborales y así anticiparse a inconvenientes como la fuga de talento y la rotación de personal, además de detectar los picos de rendimiento máximo y aprender a mantenerlos.
Esta tecnología también desempeñará un papel importante en el reciclaje profesional (reskilling) y la capacitación adicional (upskilling), puesto que ofrecerá a cada trabajador formación especializada a partir de sus carencias y sus necesidades. “Fomentar una cultura de aprendizaje continuo es esencial para adaptarnos continuamente a los retos que se nos plantean”, apunta Calero.
Un entorno lúdico
La metodología que reproduce dinámicas propias de un juego, conocida como gamificación, propicia que las personas inmersas en él reaccionen y tomen decisiones de forma natural e inconscientemente. Así lo creen en Nawaiam, empresa responsable del desarrollo de una aplicación con el mismo nombre destinada a agilizar los procesos de selección y de contratación de personal. El juego pone al candidato al frente de un barco que navega a través de un planeta posapocalíptico en el que los océanos han inundado los continentes.
La experiencia permite detectar los comportamientos del usuario, obtener su perfil laboral y descubrir habilidades naturales (soft skills) y la predisposición para el desarrollo de determinadas competencias basándose en las conductas, las acciones y las decisiones que ha tomado en las diferentes situaciones y ante los obstáculos propuestos por el juego.Esta gamificación de los procesos también funciona, asegura el informe de Sodexo Beneficios e Incentivos, al aplicarse a la formación de personal y al fomento de la motivación, el compromiso y el trabajo en equipo. Según un estudio de la consultora de tecnología Gartner, el 58% de la fuerza laboral necesitará nuevas habilidades para desempeñar sus tareas.
Un espacio común y virtual de colaboración
Pese al regreso de muchos empleados a sus centros de trabajo, un análisis de la consultora Capgemini prevé que tres de cada 10 organizaciones en el mundo mantendrán al 70% de sus plantillas teletrabajando. En ese contexto las páginas webs para el personal (intranets), los escritorios digitales de trabajo y las redes corporativas van a desempeñar un papel esencial para mantener la conexión, la colaboración y la comunicación diaria con los empleados.
La tecnología en la nube, un espacio virtual compartido, facilita el almacenamiento ordenado de la información, de manera que todos los empleados pueden acceder a ella y trabajar en equipo con flexibilidad. “El digital workplace facilita que se pueda trabajar de forma cohesionada y siendo productivos independientemente de la ubicación de cada uno. Ha sido un cambio muy destacado y que está permitiendo, junto con otros elementos, poder mantener un modelo de teletrabajo de forma sostenida para proteger la salud de los equipos”, destaca Calero.
Aplicaciones móviles y chatbots
Cada vez más empresas confían en las aplicaciones para mejorar la experiencia del empleado, por ejemplo, facilitando los trámites administrativos. Los departamentos de recursos humanos pueden utilizarlas como vía de comunicación, para gestionar nóminas, turnos de trabajo, vacaciones e, incluso, para impartir formación.
Los bots conversacionales y los chatbots son asistentes que se comunican con los usuarios a través de mensajes de texto. A través de la IA son capaces de responder a preguntas de los trabajadores, especialmente para lograr soluciones a problemas técnicos. Su uso se está extendiendo en todos los ámbitos, ya que, de acuerdo con un estudio de Gartner, para 2021 las organizaciones gastarán más por año en la creación de bots y chatbots, que en el desarrollo de aplicaciones móviles tradicionales.
Convertirse en una marca atractiva para los trabajadores
Las empresas con mejor reputación serán también las que atraigan el mejor talento. “Las compañías han de posicionarse como marca empleadora, lanzando cuidados y honestos mensajes sobre cómo aportan valor a la sociedad con su modelo de negocio”, observa Raquel Davó, profesora Executive MBA de ESIC Business & Marketing School y especialista en liderazgo y transformación cultural.
La marca de la empresa, de hecho, es el segundo factor que mayor atractivo presenta para los trabajadores, solo por detrás de las posibilidades de desarrollar una carrera profesional en la organización y por delante de las políticas de flexibilidad y conciliación, de acuerdo con el V Barómetro DCH sobre la gestión del talento en España y Latinoamérica de EAE Business School.
Para demostrarlo, las empresas cuentan con certificaciones oficiales y pautas a seguir como los criterios ASG, basados en la sostenibilidad medioambiental, social y de buen gobierno corporativo (ESG, environmental and social governance por sus siglas en inglés), las empresas cuentan con el escaparate de su propia página web y sus redes sociales para demostrar sus valores como empresa. Desde estas tiene la oportunidad de establecer un espacio de comunicación como una ventana que enseñe al mundo el buen ambiente que se respira en la compañía.
Las grandes empresas cuentan con espacios en Internet específicos de recursos humanos en los que se muestran testimonios directos de empleados satisfechos, se describen con detalle las fortalezas de la compañía en el ámbito laboral y se facilita el contacto con la persona interesada para convertirse en empleado.
Tecnología para facilitar la flexibilidad laboral
El teletrabajo y la posibilidad de estar conectado desde cualquier parte y en cualquier momento favorecen el desarrollo de entornos de trabajo inteligentes (smart working), que otorgan gran peso a la autonomía del empleado. Así, puede elegir dónde, cuándo, cuánto tiempo y de qué forma trabajar, lo que redunda en la productividad. Se trata de una tendencia al alza acelerada por la pandemia. Según el V Barómetro DCH sobre la gestión del talento en España y Latinoamérica, el horario flexible y el teletrabajo han sido las dos políticas de salario emocional (remuneraciones no económicas) más aplicadas.
Este smart working va a fomentar un nuevo perfil de trabajador: el knowmad. Un profesional independiente que trabaja por proyectos. “Cada vez será más habitual ver equipos colaborativos deslocalizados y diversos culturalmente, coordinados por profesionales senior autónomos, con actitud knowmad, vinculados de forma temporal a una compañía, centrados en aportar sus conocimientos, experiencia y actitud a un objetivo concreto”, resume Davó.
Según el último informe del World Economic Forum, dependiendo de la industria y la geografía, es probable que entre la mitad y dos tercios de las empresas recurran a contratistas externos, personal temporal y trabajadores independientes para abordar sus brechas de habilidades.
Fuente: www.elpais.com
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